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王興茂:華為的成功很大程度是人力資源管理的成功!

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時間:  2025-07-15 瀏覽人數(shù):  0

摘要:
  前面我們比較系統(tǒng)的分析了企業(yè)組織層面的基礎(chǔ)(戰(zhàn)略、組織、流程、文化等)對人效的影響。今天我們要聊聊企業(yè)人力資源管理“選、用、育、留”對人效的影響。企業(yè)組織層面的基礎(chǔ)(戰(zhàn)略、組織、流程、文化等)是人效提升的“土壤”,如果土壤貧瘠,個體人力資源管理的效果會大打折扣。而人力資源管理的 “選、用、育、留” 等環(huán)節(jié),則是在這片土壤上 “播種、施肥、修剪、收獲” 的過程,直接決定了個體效能能否被激發(fā)、整合并最終轉(zhuǎn)化為組織整體效能。
  
  我們今天就從常規(guī)的企業(yè)人力資源管理的四個方面來分析人力資源管理各環(huán)節(jié)對企業(yè)人效的影響:
  
  一、人才引進與配置(招人):人效的 “源頭活水”
  
  人才引進是人力資源管理的起點,其質(zhì)量和匹配度直接決定了后續(xù)人效的 “天花板”。
  
  1.精準招聘與戰(zhàn)略匹配:
  
  若招聘標準脫離企業(yè)戰(zhàn)略(如戰(zhàn)略需要創(chuàng)新型人才,卻招了保守型執(zhí)行者),或崗位需求分析模糊(“招個能干的”),會導致 “招錯人”—— 員工無法勝任崗位,不僅自身效能低下,還可能拖累團隊協(xié)作(如新人需要老員工持續(xù)輔導,占用他人時間)。
  
  反之,基于戰(zhàn)略和崗位勝任力模型的精準招聘,能讓員工快速進入角色,減少 “磨合成本”,從入職初期就貢獻有效價值。
  
  2.人崗匹配與結(jié)構(gòu)優(yōu)化:
  
  即使招到優(yōu)秀人才,若 “高射炮打蚊子”(如用資深專家做基礎(chǔ)執(zhí)行工作),或 “小馬拉大車”(如讓初級員工承擔超出能力的任務(wù)),都會造成人力浪費或任務(wù)失敗,直接拉低人效。
  
  合理的人才配置(如 “因崗設(shè)人” 與 “因人設(shè)崗” 結(jié)合)能實現(xiàn) “人盡其才”,例如讓擅長溝通的人負責外聯(lián),讓邏輯清晰的人負責數(shù)據(jù)分析,最大化個體優(yōu)勢。
  
  3.招聘效率與成本控制:
  
  招聘周期過長會導致崗位空缺時間延長,現(xiàn)有員工被迫承擔額外工作,可能因疲勞導致效能下降;而招聘成本過高(如過度依賴獵頭、重復面試),會推高 “人力投入”,在 “人效 = 產(chǎn)出 / 投入” 公式中,分母變大,人效自然降低。
  
  二、用人管理(核心是 “激活個體”):人效的 “放大器”
  
  用人環(huán)節(jié)是將個體能力轉(zhuǎn)化為實際產(chǎn)出的關(guān)鍵,通過機制設(shè)計激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造力。
  
  1.績效管理體系:
  
  若績效考核指標(KPI/OKR)與戰(zhàn)略脫節(jié)、標準模糊或流于形式(“大鍋飯”),員工會失去方向感,工作投入度下降(“做多做少一個樣”),人效必然低迷。
  
  科學的績效管理(如指標與戰(zhàn)略對齊、過程輔導、結(jié)果公平應(yīng)用)能讓員工明確 “做什么、做到什么程度有回報”,驅(qū)動員工聚焦核心任務(wù),提升單位時間的產(chǎn)出質(zhì)量。
  
  2.薪酬激勵機制:
  
  薪酬缺乏競爭力或內(nèi)部不公平(“同崗不同酬且無合理依據(jù)”),會導致員工滿意度下降,甚至出現(xiàn) “消極怠工”“磨洋工” 現(xiàn)象(“拿多少錢干多少事”),人效停滯。
  
  與績效掛鉤的差異化薪酬(如績效獎金、項目提成)、針對核心人才的長期激勵(如股權(quán)),能形成 “多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬” 的導向,刺激員工主動提升效能以獲取更高回報。
  
  3.授權(quán)與賦能:
  
  若管理過度集權(quán)(“大小事都要審批”),會壓抑員工的自主性,導致決策效率低下(“等指令” 浪費時間),同時削弱員工的責任感(“干好了是領(lǐng)導的,干砸了也是領(lǐng)導的”)。
  
  適當授權(quán)(基于員工能力匹配權(quán)限)并提供必要支持(如資源、工具),能讓員工在職責范圍內(nèi)快速決策、靈活應(yīng)對問題,縮短任務(wù)完成周期,提升響應(yīng)速度。
  
  三、育人管理(培養(yǎng)與發(fā)展):人效的 “可持續(xù)引擎”
  
  員工能力的迭代速度決定了組織人效的長期競爭力,尤其在知識迭代快的行業(yè)(如科技、互聯(lián)網(wǎng))。
  
  1.培訓內(nèi)容與需求匹配:
  
  若培訓脫離實際工作(如為了 “完成培訓指標” 而搞通用課程),員工學非所用,不僅浪費時間成本,還可能因 “培訓無用” 產(chǎn)生抵觸情緒,影響工作投入。
  
  基于崗位需求和員工短板的針對性培訓(如新員工崗中培訓、老員工技能升級、管理者領(lǐng)導力培訓),能直接提升員工完成任務(wù)的能力(如掌握新工具后效率提升 30%),進而轉(zhuǎn)化為人效。
  
  2.職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計:
  
  若員工看不到晉升或成長空間(“一眼望到頭”),會逐漸失去動力,選擇 “躺平”(“反正再努力也沒機會”),人效自然下滑。
  
  清晰的職業(yè)發(fā)展通道(如管理序列、專業(yè)序列并行)能讓員工明確 “努力方向”,為了晉升或能力提升主動學習、承擔更有挑戰(zhàn)的任務(wù),在實現(xiàn)個人成長的同時,為組織創(chuàng)造更高價值(如資深工程師能獨立解決復雜問題,減少對外依賴)。
  
  3.知識沉淀與傳承:
  
  若缺乏知識管理機制(如老員工離職帶走核心經(jīng)驗),新員工需重復 “試錯”,組織整體效率會因“經(jīng)驗斷層” 而降低。
  
  通過導師制、案例庫、內(nèi)部分享會等方式沉淀知識,能讓新員工快速上手,讓團隊整體能力保持穩(wěn)定并迭代,減少 “重復勞動” 帶來的效能損耗。
  
  四、留人管理(員工保留):人效的 “穩(wěn)定器”
  
  核心人才的流失是對人效的 “致命打擊”,不僅會導致崗位空缺的直接損失,還會引發(fā)連鎖反應(yīng)(如團隊士氣下降、知識流失、招聘與培訓成本重復投入)。
  
  1.企業(yè)文化與歸屬感:
  
  若企業(yè)文化冷漠(如 “只談業(yè)績不談關(guān)懷”)、內(nèi)部協(xié)作氛圍差(如 “部門墻嚴重”),員工會缺乏歸屬感,工作積極性低落,甚至主動離職。
  
  積極的企業(yè)文化(如尊重、信任、協(xié)作)能提升員工敬業(yè)度(“愿意為公司多投入”),減少離職率,避免因人員頻繁變動導致的效能波動。
  
  2.激勵的全面性(非物質(zhì)激勵):
  
  僅靠薪酬留人遠遠不夠,若忽視員工的情感需求(如認可、尊重)、工作生活平衡(如過度加班),核心人才可能因 “心累” 而離職(尤其高知群體更看重體驗)。
  
  非物質(zhì)激勵(如及時認可、彈性工作制、團建活動)能增強員工的 “心理契約”,讓員工在高壓力下保持狀態(tài),降低因 “情緒內(nèi)耗” 導致的效能損失。
  
  3.危機預警與留人措施:
  
  若對員工離職信號(如消極怠工、頻繁請假)反應(yīng)遲緩,未能及時溝通并解決問題(如薪資不滿、與上級矛盾),會錯失留人機會。
  
  通過定期員工調(diào)研(如敬業(yè)度調(diào)查)及時發(fā)現(xiàn)問題,并針對性解決(如為核心人才定制薪酬包、協(xié)調(diào)崗位),能避免關(guān)鍵崗位空缺帶來的效能損失(如一個核心銷售離職可能導致百萬級訂單流失)。
  
  五、人力資源管理的 “協(xié)同效應(yīng)”:人效的 “乘數(shù)器”
  
  需要強調(diào)的是,人力資源管理的各個環(huán)節(jié)并非孤立存在,而是相互影響、共同作用于總?cè)诵В?/span>
  
  例如:精準招聘(招對人)是后續(xù)用人(激勵)、育人(培養(yǎng))的基礎(chǔ);而育人(能力提升)又能讓激勵機制(用人)更有效(員工有能力完成高目標);留人的前提則是員工在 “用” 和 “育” 中獲得了價值感。
  
  反之,若某個環(huán)節(jié)斷裂(如招錯人→培訓無效→激勵浪費→員工離職),會產(chǎn)生 “負協(xié)同效應(yīng)”,導致人效持續(xù)低迷。
  
  組織層面的管理為 “人效提升”搭建了 “硬件設(shè)施”(如流程高效、戰(zhàn)略清晰),而人力資源管理的 “選、用、育、留” 則是激活 “軟件”(人的能力與意愿)的核心。兩者缺一不可:沒有組織基礎(chǔ),人力資源管理會“事倍功半”;沒有有效的人力資源管理,組織基礎(chǔ)的潛力則無法通過“人” 這個核心要素釋放。
  
  因此,提升人效需要 “雙輪驅(qū)動”—— 先夯實組織層面的基礎(chǔ),再通過精細化的人力資源管理,讓 “人” 的效能在合適的土壤中最大化爆發(fā)。

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